Mitarbeiterbeteiligung – Der Weg zu einer neuen Unternehmenskultur
November 2007 • In deutschen Unternehmen besteht Nachholbedarf: Insgesamt setzt nur jedes zehnte deutsche Unternehmen auf Beteiligungsmodelle (Kurzbericht d. Instituts f. Arbeitsmarkt und Berufsforschung v. 05.09.2006). Damit liegen wir im internationalen Vergleich zwar im Mittelfeld, aber weit abgeschlagen hinter den europäischen Hauptkonkurrenten Großbritannien (30%) und Frankreich (23%). Ein Grund hierfür ist neben den im Mittelstand verbreiteten Zweifeln an einem unkomplizierten und finanzierbaren Modell - auch der Mangel an staatlichen Anreizen. Die gegenwärtige gesetzliche Regelung, nach der Unternehmen ihren Mitarbeitern in Form von Kapitalanlagen 135 EUR steuerfrei übereignen können und die Arbeitnehmersparzulage von 72 EUR können allenfalls als „Taschengeldförderung“ eingestuft werden. mehr


Das Arbeitsvertragsgesetz – Ein altes Problem mit neuem Lösungsansatz
Oktober 2007• Es ist nicht von der Hand zu weisen, dass das deutsche Arbeitsrecht angesichts verstreuter Regelungen in zahlreichen Einzelgesetzen und permanenter richterlicher Rechtsfortbildung undurchschaubar geworden ist. Einen möglichen Ausweg aus diesem Dilemma könnte ein einheitliches Arbeitsgesetzbuch bieten. mehr


Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten für den Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer
Juni 2007 • Schwerbehinderten Arbeitnehmern kann, wenn ihr Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ununterbrochen bestanden hat, nur mit Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer sind auch Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber zu berücksichtigen, wenn zwischen altem und neuem Arbeitsverhältnis ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ob dies der Fall ist, beurteilt sich insbesondere nach dem Anlass und der Dauer der Unterbrechung sowie der Art der Weiterbeschäftigung. mehr


Namensliste bringt auch bei Änderungskündigungen Erleichterungen
Juni 2007 • Im Kündigungsschutzprozess muss regelmäßig der Arbeitgeber beweisen, dass ein Kündigungsgrund vorliegt und er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat. Etwas anderes gilt, wenn die Kündigung aus Anlass einer Betriebsänderung erfolgt und der Arbeitgeber zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart hat. In diesem Fall wird gemäß § 1 Abs.5 KSchG vermutet, dass die Kündigungen durch dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt sind. Außerdem kann die Sozialauswahl dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Dem zufolge ist in diesen Fällen der Arbeitnehmer gefordert, die Vermutung der Betriebsbedingtheit zu widerlegen bzw. Tatsachen zu beweisen, die für eine grob fehlerhafte Sozialauswahl sprechen.  mehr


Unterstützungsstreiks zulässig
Juni 2007 • Gewerkschaften dürfen grundsätzlich auch zu einem Streik aufrufen, um einen in einem anderen Tarifgebiet geführten Hauptstreik zu unterstützen. Bei einem solchen Unterstützungs- oder Sympathiestreik ist jedoch - wie bei anderen Arbeitskampfmaßnahmen auch – der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Er ist daher rechtswidrig, wenn er zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfes offensichtlich ungeeignet, nicht erforderlich oder unangemessen ist. mehr


Gewerkschaft redet bei Betriebsschließungen mit - BAG räumt Gewerkschaften Recht ein, Sozialtarifverträge zu erstreiken
Juni 2007 • Ein Streik, der sich unmittelbar gegen die Entscheidung des Arbeitgebers richtet, einen Betrieb zu schließen, ist nach allgemeiner Ansicht unzulässig. Lange Zeit war jedoch umstritten, ob die Gewerkschaften mittelbar Einfluss nehmen können, indem sie die wirtschaftliche Vertretbarkeit der Schließung durch überzogene Sozialplanforderungen in Frage stellen. Bereits im Dezember letzten Jahres hatte das BAG über die grundsätzliche Zulässigkeit von Tarifsozialplänen entschieden. Jetzt gingen die Richter aus Erfurt noch einen Schritt weiter und räumten den Gewerkschaften das Recht ein, bei geplanten Betriebs-änderungen Sozialtarifverträge zu erstreiken. mehr


12-monatige Auslauffrist kann zulässig sein
Juni 2007 • Bei der Festlegung des Beendigungszeitpunkts in einem Aufhebungsvertrag sind die für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Kündigungsfristen grundsätzlich nicht zu beachten. Jedoch sind Auslauffristen, die die Kündigungsfrist um ein Vielfaches übersteigen, regelmäßig unwirksam. Die Rechtsprechung geht dann nämlich davon aus, dass der Aufhebungsvertrag nicht der Beendigung, sondern der befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dient. Diese ist aber nur zulässig, wenn die Befristung auch sachlich gerechtfertigt ist, da sonst das Befristungsrecht umgangen wird. mehr


Nachteilsausgleich ist voll zu verrechnen - BAG schiebt doppelten Abfindungszahlungen einen Riegel vor
Juni 2007 • Re- oder Umstrukturierungen sind regelmäßig mit einem Personalabbau und Änderungen in der Betriebsorganisation verbunden. Der Betriebsrat hat in diesen Fällen umfangreiche Beteiligungsrechte, die in § 17 Abs. 2 KSchG und §§ 111 f. BetrVG geregelt sind. Ist der Personalabbau erheblich, müssen Arbeitgeber zudem die Konsultations- und Beratungspflichten nach der EU-Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG v. 20.07.1998) beachten. Die Missachtung der Beteiligungsrechte kann schnell finanzielle Mehrbelastungen verursachen, denn als Sanktion können betroffene Mitarbeiter nach § 113 BetrVG die Zahlung eines Nachteilsausgleichs verlangen. Und zwar auch dann, wenn später doch ein Sozialplan zustande kommt. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Mai 2007 (Az.: 8 AZR 693/06) bedeutet das aber nicht automatisch, dass Mitarbeiter dann auch doppelt Abfindung verlangen können. mehr


Gleichstellungsabrede muss eindeutig formuliert sein
Juni 2007 • In Arbeitsverträgen tarifgebundener Arbeitgeber wird regelmäßig vereinbart, dass auf das Arbeitsverhältnis der einschlägige Tarifvertrag (in der jeweils gültigen Fassung) anzuwenden ist (sog. Bezugnahmeklausel). Die bisherige Rechtsprechung interpretierte derartige Klauseln als bloße Gleichstellungsabrede mit dem Ziel, nicht gewerkschaftszugehörige und gewerkschaftszugehörige Arbeitnehmer gleichzustellen.  mehr


Prüfung nach Ablauf der Ausbildungszeit verlängert Ausbildungsverhältnis nicht
Juni 2007 • Ein Berufsausbildungsverhältnis endet gemäß § 21 Berufsbildungsgesetz (BBiG) spätestens mit Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit. Verlängert wird es nur, wenn der Auszubildende die Abschlussprüfung nicht bestanden hat. Findet die Abschlussprüfung erst nach der Ausbildungszeit statt oder wird deren Ergebnis erst später bekannt gegeben, tritt keine Verlängerung ein. Dies hat das BAG jetzt entschieden (Urteil vom 13. März 2007 - 9 AZR 494/06). Die Richter wiesen die Klage einer Auszubildenden ab, die nach dem Ende ihrer Ausbildungszeit vom Ausbildungsbetrieb die Weiterbeschäftigung für 3 weitere Monate bis zur Bekanntgabe des Ergebnisses ihrer Abschlussprüfung verlangt hatte. In der Praxis sollte die Weiterbeschäftigung eines Auszubildenden nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses stets sorgfältig geprüft werden, da hierdurch automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird (§ 24 BBiG).  


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