Vorm Weihnachtsgeld sind alle Arbeitnehmer gleich

Auch beim Weihnachtsgeld gilt der in Artikel 3 Grundgesetz geregelte Gleichbehandlungsgrundsatz. So ist es unzulässig, bestimmte Arbeitnehmergruppen von der Gewährung von Weihnachtsgeld auszuschließen, ohne dass dafür ein sachlicher Grund vorliegt.

Nach einer Entscheidung des LAG Hamm (Urteil vom 14.05.2005 – 8 Sa 2371/04) ist es zum Beispiel unzulässig, Arbeitnehmer von der Zahlung von Weihnachtsgeld auszuschließen, die sich zuvor nicht mit der Erhöhung ihrer Wochenarbeitszeit von 36 auf 40 Stunden ohne Lohnausgleich einverstanden erklärt haben.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch im Hinblick auf die Höhe des Weihnachtsgeldes. Erst kürzlich hat das BAG (Urteil vom 12. Oktober 2005 – 10 AZR 640/04) entschieden, dass das unterschiedliche Ausbildungs- und Qualifikationsniveau zwischen Arbeitern und Angestellten kein sachlicher Grund ist, der eine unterschiedliche Höhe des Weihnachtsgeldes für beide Beschäftigungsgruppen rechtfertigt.

Freiwilligkeitshinweis in den AGB genügt
Arbeitgeber, die Weihnachtsgeld zahlen wollen, ohne damit juristisch eine Pflicht zu begründen, können der Falle durch eine einfache Freiwilligkeitsklausel entgehen: „Der Arbeitnehmer erhält eine Gratifikation in Höhe eines 13. Monatsgehalts. Die Zahlung erfolgt freiwillig. Auch nach wiederholter Zahlung erwächst hieraus kein Anspruch…“ LAG Hamm (Urteil vom 09.06.2005 – 8 Sa 2403/04): Eine solche Freiwilligkeitsklausel ist inhaltlich klar und angemessen und genügt daher den gesetzlichen Anforderungen der §§ 305 ff BGB an wirksame Allgemeine Geschäftsbedingungen.


Hintergrundinformationen zum Thema Weihnachtsgeld

1. Was ist Weihnachtsgeld?
Weihnachtsgeld ist eine so genannte Gratifikation. Unter diesem Begriff werden Einmalzahlungen des Arbeitgebers aus einem bestimmten Anlass verstanden, die zusätzlich zum normalen Arbeitsentgelt gezahlt werden. Das Weihnachtsgeld wird anlässlich des christlichen Weihnachtsfests in der Regel mit dem Arbeitsentgelt für den Monat November gezahlt. Damit soll es dem Arbeitnehmer ermöglicht werden, seiner Familie ein schönes Weihnachtsfest bereiten zu können.

2. Steht jedem Arbeitnehmer Weihnachtsgeld zu?
Weihnachtsgeld steht nur solchen Arbeitnehmern zu, die sich auf einen entsprechenden Anspruch berufen können. Da die Zahlung von Weihnachtsgeld nicht durch Gesetz geregelt ist, muss sich der Anspruch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergeben.

Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld kann sich aber auch aus einer so genannten betrieblichen Übung ergeben. Darunter versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitsgebers, aus der die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen auch künftig auf Dauer gewährt werden sollen. Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld aufgrund einer betrieblichen Übung besteht zum Beispiel dann, wenn der Arbeitgeber drei aufeinander folgende Jahre Weihnachtsgeld gezahlt hat, ohne darauf hingewiesen zu haben, dass es sich dabei um eine freiwillige Leistung unter Ablehnung eines Rechtsanspruches für die Zukunft handelt (so genannte Freiwilligkeitsklausel).

Um die Entstehung einer betrieblichen Übung zu verhindern, muss der Arbeitgeber bei der Auszahlung des Weihnachtsgeldes stets darauf hinweisen, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt. Nach einer aktuellen Entscheidung des LAG Hamm (Urteil vom 09.06.2005 – 8 Sa 2403/04) ist eine solche Freiwilligkeitsklausel auch dann zulässig, wenn sie im Rahmen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart ist. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die einseitig von einer Vertragspartei gestellt werden. Typische Allgemeine Geschäftsbedingungen des Arbeitsrechts sind zum Beispiel Muster-Arbeitsverträge, die ein Arbeitgeber für alle Arbeitnehmer seines Betriebes oder jeweils für bestimmte Arbeitnehmergruppen verwendet. Allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegen seit der Schuldrechtsreform (wirksam ab 01.01.2002) auch im Arbeitsrecht strengen gesetzlichen Vorschriften. Dies gilt vor allem im Hinblick auf den Inhalt und die Verständlichkeit der Klauseln.

In den meisten Fällen sind Ansprüche auf Weihnachtsgeld jedoch in Tarifverträgen geregelt. So sieht zum Beispiel der TVöD eine so genannte Jahressonderzahlung vor, die mit dem Novembergehalt ausgezahlt wird.

3. Kann die Gewährung und die Höhe des Weihnachtsgelds an bestimmte Voraussetzungen geknüpft werden?
Die Gewährung von Weihnachtsgeld kann an bestimmte Voraussetzungen geknüpft werden, die sich nach der jeweils geltenden Rechtsgrundlage richten. In vielen Fällen, zum Beispiel im TVöD, ist eine so genannte Stichtagsregelung vorgesehen. Danach können nur die Arbeitnehmer Weihnachtsgeld beanspruchen, die sich an einem bestimmten Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden.
Sowohl bei der Frage, ob ein Weihnachtsgeld gezahlt wird als auch bei der Frage, wie hoch die Zahlung ausfällt, ist der in Artikel 3 Grundgesetz geregelte Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten (siehe Seite 1).

4. Muss der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld zurückzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis endet?
Diese Frage kann sich stellen, wenn ein Arbeitnehmer kurz nach Erhalt des Weihnachtsgeldes zum Beispiel aufgrund einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Der Arbeitgeber hat jedoch nur dann einen Anspruch auf Rückzahlung des gesamten bzw. eines Teils des Weihnachtsgeldes, wenn mit dem Weihnachtsgeld die Betriebstreue belohnt werden soll und eine derartige Rückzahlung ausdrücklich vereinbart ist.

Eine solche Rückzahlungsklausel kann bestimmen, dass das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen ist, wenn das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag nicht mehr fortbesteht. Zur Zulässigkeit dieser Rückzahlungsklauseln gibt es eine differenzierte Rechtsprechung des BAG. So ist es zum Beispiel unzulässig, Gratifikationen im Wert von € 100,00 oder weniger überhaupt zurückzufordern. Für Weihnachtsgeld in der Höhe von weniger als einem Monatsentgelt ist höchstens eine Bindungsfrist zum 31.03. des Folgejahres zulässig. Für höhere Weihnachtsgelder darf die Bindungsfrist maximal bis zum 30.06. des Folgejahres reichen. Anderenfalls liegt eine unzulässige Beschränkung des Rechts des Arbeitnehmers auf freie Wahl seines Arbeitsplatzes vor.